FSP-UGT PRESENTA EN RUEDA DE PRENSA EN ANDALUCIA UNA GUIA DE PROPUESTAS SINDICALES ANTE LA REESTRUCTURACION DEL EMPLEO EN LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS

LA GESTIÓN SOCIAL DEL CAMBIO. PROPUESTAS SINDICALES ANTE LA REESTRUCTURACIÓN DEL EMPLEO EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS.

Desde el plano meramente administrativo, el recurso a un ERE por la Administración Pública supone que una AAPP solicita a otra, una autorización para reorganizar su plantilla. A través de esa autorización, se permite una reestructuración que en modo alguno tiene que suponer el despido, sino la adopción de medidas de diferente tipo que permitan cumplir con los objetivos buscados con ese sistema, que es la racionalización organizativa, para que la AAPP pueda seguir cumpliendo con sus fines.

Desde el plano meramente jurídico los Expedientes de Regulación de Empleo deberían ser extraños a todo el empleo público, sin distinción, al menos el fijo, por tanto no sólo al funcionarial. El concepto legal de extinción de puestos de trabajo público-administrativos por una insuficiencia presupuestaria o necesidad de reorganización de servicios, no existe como tal. Resulta contraproducente someter a una AAPP como empleadora a la prueba de una regulación (de los EREs) pensada en nuestro ordenamiento:

-                para sujetos (empresas) regidos por “reglas de mercado”;

-                y con una finalidad económica: la garantía de mantenimiento o consecución de una “posición competitiva  de mercado, favorable”.

Al contrario, en la Constitución Española se establece que las AAPP deben basar su gestión de personal, al margen del régimen jurídico que elija para cada caso, en:

-          las reglas de prestación de servicios públicos, que a menudo son deficitarios, por lo que no responden a la lógica del beneficio o del ánimo de lucro;

-          y con el objetivo de dar satisfacción a la demanda ciudadana de bienestar, a través del reconocimiento de “derechos sociales” materializados a través del acceso ciudadano a los “servicios públicos” que en ningún caso supongan la compra o pago de los mismos.

En suma, el déficit es contrario a los imperativos de supervivencia de una empresa privada mientras que es inherente, hasta ciertos niveles, a la gestión ordinaria de un empleador público-administrativo.

Desde el plano meramente judicial se consolida la imposibilidad de aplicación de los EREs a las AAPP (en concreto, la no aplicación del artículo 51 ET, en que se basan los EREs, a un Ayuntamiento), porque éste tendría su supervivencia:

“…garantizada por muchas que sean las deudas o dificultades de organización aún cuando tanto la una como la otra tienen que ver directamente más que con la situación del mercado con los problemas derivados de sus ingresos y de sus presupuestos”.

STSJ Comunidad Valenciana de 26 de septiembre de 1997, AS 3019.

Desde nuestra óptica sindical, la modernización, racionalización y gestión eficiente de las AAPP (algo reivindicado por la FSP-UGT históricamente y plasmado en el EBEP) no puede identificarse, ni tan siquiera en momentos de crisis presupuestaria como la actual, con los reajustes de plantilla como primera solución, pero no puede implicar un rechazo absoluto a la gestión participada, en términos de equidad y eficiencia, de los cambios.

En este contexto, el concepto de reestructuración socialmente eficiente, equitativa y saludable adquiere un papel central, de modo que el plano del sector público-administrativo podría revelarse como un ejemplo ilustrador de la versión más positiva del modelo comunitario de gestión socialmente inteligente de los cambios de empresa.

Desde el plano meramente normativo, consideramos necesaria una regulación específica (preferentemente a través de nuestra norma básica, el EBEP), de modo que se atienda las especialidades que se presentan en el ámbito de empleo público, en los tres aspectos clave: causas, procedimiento y efectos. Así:

-En el terreno de las “causas” sólo debe aceptarse la posibilidad de despido en el supuesto del artículo 52 e) LET, prohibiéndose el recurso a las demás causas para el empleo público laboral.

-En el ámbito del procedimiento, debe establecerse la obligación de presentar tanto un “Plan de Reordenación de Empleo Público”, que contenga todas las medidas y contemple globalmente el conjunto del personal de la Administración, además de un “Plan Social”.

-En el ámbito de los efectos, debe establecerse la preferencia de los planes de reestructuración, interna o externa, respecto de los extintivos, e incluso los suspensivos.

Es en este punto donde cobra relevancia el PLAN SOCIAL, que se configura como el instrumento preferente de planificación realizada mediante una gestión conjunta de los problemas de la organización -participación negociada-, para atender equilibradamente, desde una visión global respecto de todo el personal de la misma, a todo el abanico de intereses implicados, de modo que la ruptura (despido) se vea como un mal social y la reorganización, incluida la recolocación, como expresión del bien común al que deben responder los procesos de reestructuración.

Desde el plano de la Negociación Colectiva, la regulación resultante (incluido el Plan Social) debe ser producto de un acuerdo con los representantes legales de los trabajadores que, a su vez, ha de respetar determinadas exigencias de legalidad de carácter adicional -equilibrio de intereses de los afectados y el interés general que defiende la Administración Pública y un trato de igualdad respecto de diferentes colectivos implicados en todo el proceso-.

Entre Las propuestas que FSP-UGT plantea como soluciones a la posibilidad de planteamiento de  EREs en las AAPP, se encuentran:

-Regulación del proceso de forma genérica a través de normativa básica, que afecte a todas las AAPP (EBEP).

-Inclusión de cláusulas de negociación en los Convenios Colectivos del personal laboral de las AAPP que impidan la posibilidad de las AAPP de acudir al art. 51 de LET para justificar el recurso a los EREs, con objeto de realizar despidos en las plantillas de personal laboral.

Para la FSP-UGT es este un ejemplo más en el que la Negociación Colectiva se plantea como herramienta clave para encontrar soluciones de equilibrio: desde el planteamiento de recursos normativos que articulen los procedimientos, el Plan de Reordenación, el Plan Social y la inclusión de cláusulas restrictivas en los Convenios Colectivos de Personal Laboral.

Artículo 51. Despido colectivo.

1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a.        Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b.        El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c.        Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas:

e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.