- el plano de política sindical propiamente dicho: aquí se trata de fijar la posición de la FSP-UGT . A tal fin se delimitarán las posibles opciones estratégicas y se concretará la elegida por la FSP a través de un “Decálogo” en el que se sintetice esa posición estratégica y que a grandes rasgos viene a concretarse en la lucha sindical por un modelo de “gestión socialmente inteligente.
- el plano científico-técnico, que es muy abierto e incierto como ya se ha anunciado, sobre el que se sustenta nuestra posición política y en el que se tratará de dar cuenta de los datos legales, doctrinales, y judiciales más relevantes en esta materia.
- El plano de la judicialización del conflicto sociolaboral raíz, en la medida en que ya se han desarrollado iniciativas de regulación de empleo público laboral que han llegado a los Tribunales, obligando a una acción de defensa jurídica frente a tales situaciones
- El plano operativo que exige, para aquellas excepcionales situaciones en las que hubiera que reconocer la viabilidad de procedimientos de reestructuración –que no de despido-, una visión sintética y accesible de las principales fases y actuaciones a seguir por los representantes de los trabajadores en tales circunstancias
Se parte de un análisis y reflexiones básicas en cada uno de los aspectos relevantes, incidiendo en los datos más relevantes y operativos para la acción de los representantes de los trabajadores, tanto en el plano legal, como en el doctrinal y judicial.
A los análisis y reflexiones han seguido, con cierta frecuencia, una serie de recomendaciones o sugerencias para la actuación sindical. Recomendaciones que se basan en el Decálogo que marca la postura sindical de la FSP-UGT de referencia y que aportan una visión global de la actuación a proponer desde el sindicato
¿Qué opciones tiene el sindicato para hacer frente a cualquier política y/o decisión de apostar por reajustes de plantillas laborales para salir de la crisis financiera de las AAPP?
Las opciones posibles que cabe barajar son:
A) LA OPCIÓN DE PURA RESISTENCIA (TÉCNICA DE LA PROHIBICIÓN DEL RECURSO A LOS ERES EN LA AP ). Se concretaría en el siguiente lema: “Imposibilitar los ERES públicos”, por entender que no tienen cabida como técnica de gestión del empleo público, ni funcionarial por supuesto, pero tampoco laboral
B) LA OPCIÓN RESTRICTIVA (TÉCNICA DEL LÍMITE). La posición aquí se concretaría en el siguiente lema: “Ningún ERE que no quede plenamente justificado y presentado, en todo caso únicamente para situaciones muy excepcionales”. La aplicabilidad teórica del ERE no puede ocultar las enormes dificultades prácticas para su concreción
C) OPCIÓN TRANSACCIONAL (TÉCNICA DE LA NEGOCIACIÓN ). La posición en este caso es más compleja y articulada, de modo que combina elementos de las dos estrategias vistas anteriormente y suma aspectos nuevos. El lema sería: “Regulación de Empleo Público Laboral no significa en modo alguno despedir, sino Reestructurar Puestos y Condiciones de Trabajo sólo en los estrictos casos en que se justifique suficientemente su necesidad y se presente el correspondiente plan social que garantice la viabilidad del servicio público y la gestión socialmente exigible del empleo público”.
Para el sindicato estas tres posiciones deberían más bien funcionar como “tres murallas defensivas” sucesivas. De este modo, sólo si cae la primera habría que acudir a la segunda y, de caer ésta –no ser aceptada por la Administración promotora- tendría que actuar la tercera y última, que en todo caso debe ser “inexpugnable”, esto es, inexorable.
POSICIÓN DE PARTIDA DE LA FSP-UGT : EL DECÁLOGO
1.-Los despidos colectivos no son en absoluto una herramienta válida y eficaz para afrontar necesidades de reestructuración de plantillas en las AAPP.
2.-En el ordenamiento jurídico vigente del empleo público no hay ninguna norma específica que habilite con carácter general a las AAPP para utilizar los ERES, pues la única previsión existente es para casos muy concretos. Tampoco existe jurisprudencia en la materia que lo afirme. Tan sólo disponemos de diferentes “doctrinas judiciales” de TTSSJ que no resultan concluyentes y que, en todo caso, sí coinciden en evidenciar una lectura restrictiva del eventual recurso a los “ERES” en las AAPP, pues los términos que utilizan los preceptos laborales presuponen una empresa competitiva en un mercado y no una organización pública que se mueve por razones de eficacia y satisfacción de servicios públicos.
3.-Al contrario, cualquier política de personal por las AAPP que se base en un uso “normalizado” de los ERES no sólo sería ilegal, por no tener respaldo ni en el ET ni en el EBEP, sino inconstitucional, por contraria al modelo de empleo publico presupuesto por la Constitución , que no admitiría una diferencia radical, en relación al momento extintivo, entre los funcionarios públicos y los empleados laborales.
4.- Sólo de un modo EXCEPCIONAL, esto es, como última ratio, como última medida, las AAPP pueden acudir a los ERES, si así lo prevé una norma legal –artículo 52 e): si los contratos dependen de una financiación externa inestable que se pierde de modo irreversible- o si acredita, de un modo adecuado y suficiente, que el ERE es el único instrumento para hacer frente a la crisis económica estructural, no sólo coyuntural, o a una necesidad inexorable de reorganización.
5.-Esta posición NO significa que las reestructuraciones de plantilla sean un elemento ajeno a la gestión del empleo público. Sin duda, la continua adaptación de los puestos y condiciones de trabajo al cambio es una constante de la gestión pública y exigencia de modernización de la misma. Así, encuentra previsiones concretas tanto en el EBEP como en la LET , pero han de hacerse por otras vías y con otros contenidos diferentes al recurso a la extinción.
6.- En todo caso, el recurso, por vía excepcional, al ERE, exigirá primar el llamado “PLAN SOCIAL”, que debe ser el instrumento adecuado para la planificación de la reorganización de plantilla, basada en primar cambios internos respecto de eventuales extinciones. En el Plan Social, la clave está en la reestructuración interna y, en todo caso, en la recolocación de los empleados, no en la gestión extintiva ni tampoco monetaria.
7.- La gestión de las reestructuraciones en el empleo público debe estar presidido, igualmente, por el principio de igualdad de trato, de modo que las soluciones que se den no vuelvan a abrir brechas insalvables entre los diferentes tipos de empleo público –funcionarial, laboral directo y laboral indirecto (entes instrumentales).
8.-La mejor vía para gestionar cualquier situación de reestructuración para afrontar de modo socialmente responsable y saludable en las AAPP es la negociación colectiva. El EBEP ha confiado importantes misiones en este sentido a la autonomía colectiva para promover una organización racional y moderna del empleo público, de modo que los “planes de reorganización de recursos humanos” deben ser necesariamente negociados –artículo 37.1 c) y m) EBEP-.
Las Administraciones Públicas no podrán utilizar la vía del artículo 51 para hacer frente a situaciones de crisis, sin perjuicio del recurso a los instrumentos de reorganización previstos legalmente y negociados cuando concurran causas que lo justifiquen
9.-Más allá del Empleo Público, donde aparece como un modelo exigible, se propone con carácter general que las situaciones de crisis y cambio, que toda organización debe afrontar de modo continuo, respondan al paradigma o modelo promovido por la Unión Europea para combinar eficiencia con equidad. El modelo de “gestión socialmente inteligente” y “saludable”
10.- Toda solución inteligente exige la competencia necesaria de quienes gestionan las salidas a los problemas, de ahí la necesidad de proponer un “protocolo” o “guía técnica” que ayude a fijar con claridad posiciones de todos los actores en los procesos, y más en particular de los representantes sindicales.
Además se incluye un riguroso estudio y análisis (sin precedentes hasta ahora) de todos los casos prácticos que hasta el momento se han dado en nuestro ordenamiento jurídico y las recomendaciones de actuación a partir de los mismos.
Casos estudiados:
-El Ayuntamiento de Escacena (HUELVA) presenta un ERE de dos años
-El Ayuntamiento de Fuente el Saz del Jarama (MADRID) presenta un ERE sobre 19 trabajadores
-Resolución de 22 de diciembre de 2010 de la Dirección General de Trabajo, Seguridad Laboral y Empleo de la Consejería de Industria y Empleo del Principado de Asturias.
-INSTRUCCIÓN 1/2008, de 14 de octubre, de la Viceconsejería de Empleo, Junta de Andalucía
Se acompaña de un anexo con toda la Doctrina Judicial y las sentencias existentes.
María del Carmen Barrera Chamorro
Secretaria de Acción Sindical FSP-UGT
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