VALIDAR NUESTROS DERECHOS EN LA CALLE

http://www.ugt-andalucia.com/zonaprensa/noticias/contenido.aspx?ind=16164

http://www.ugt-andalucia.tv/contenido.asp?pagina=1&codigo=1026&opcion1=3&opcion2=&opcion3=

SE LEVANTA EL CAMPAMENTO POR EL DIALOGO SINDICAL DE UGT EN BOLLULLOS PAR DEL CONDADO

A PRIMERA HORA DE LA MAÑANA                    UNA SALIDA DIGNA

En el día de hoy el dialogo ha imperado y reunidos con el edil del Ayuntamiento se ha comprometido por escrito a cumplir la sentencia a favor de lo trabajadoers/as y a estudiar en una mesa de negociación todas las reivindicaciones propuestas por  UGT las caras de los afectados y afectadas valen mas que mil palabras

LAS AFECTADAS NO DAN CREDITO AL ACUERDO LEIDO DECIDIENDO LEVANTAR LA ACAMPADA

REPERCUSION MEDIATICA PRESENTACION DE UGT SOBRE UNA GUIA SINDICAL Y TECNICO JURIDICA PARA DAR RESPUESTAS A LOS ERE EN LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS A TRAVES DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

http://www.ugt-andalucia.tv/index.asp?codigo=1001

http://www.elpais.com/articulo/andalucia/Pastrana/75/Ayuntamientos/andaluces/situacion/quiebra/elpepuespand/20110713elpand_8/Tes

http://www.europapress.es/andalucia/sevilla-00357/noticia-ugt-cifra-75-ayuntamientos-andaluces-quiebra-no-descarta-movilizarse-septiembre-20110712131545.html

http://www.ideal.es/agencias/20110712/economia/preve-ofensiva-perdida-empleo-administraciones_201107121327.html

FSP-UGT PRESENTA EN RUEDA DE PRENSA EN ANDALUCIA UNA GUIA DE PROPUESTAS SINDICALES ANTE LA REESTRUCTURACION DEL EMPLEO EN LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS

LA GESTIÓN SOCIAL DEL CAMBIO. PROPUESTAS SINDICALES ANTE LA REESTRUCTURACIÓN DEL EMPLEO EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS.

Desde el plano meramente administrativo, el recurso a un ERE por la Administración Pública supone que una AAPP solicita a otra, una autorización para reorganizar su plantilla. A través de esa autorización, se permite una reestructuración que en modo alguno tiene que suponer el despido, sino la adopción de medidas de diferente tipo que permitan cumplir con los objetivos buscados con ese sistema, que es la racionalización organizativa, para que la AAPP pueda seguir cumpliendo con sus fines.

Desde el plano meramente jurídico los Expedientes de Regulación de Empleo deberían ser extraños a todo el empleo público, sin distinción, al menos el fijo, por tanto no sólo al funcionarial. El concepto legal de extinción de puestos de trabajo público-administrativos por una insuficiencia presupuestaria o necesidad de reorganización de servicios, no existe como tal. Resulta contraproducente someter a una AAPP como empleadora a la prueba de una regulación (de los EREs) pensada en nuestro ordenamiento:

-                para sujetos (empresas) regidos por “reglas de mercado”;

-                y con una finalidad económica: la garantía de mantenimiento o consecución de una “posición competitiva  de mercado, favorable”.

Al contrario, en la Constitución Española se establece que las AAPP deben basar su gestión de personal, al margen del régimen jurídico que elija para cada caso, en:

-          las reglas de prestación de servicios públicos, que a menudo son deficitarios, por lo que no responden a la lógica del beneficio o del ánimo de lucro;

-          y con el objetivo de dar satisfacción a la demanda ciudadana de bienestar, a través del reconocimiento de “derechos sociales” materializados a través del acceso ciudadano a los “servicios públicos” que en ningún caso supongan la compra o pago de los mismos.

En suma, el déficit es contrario a los imperativos de supervivencia de una empresa privada mientras que es inherente, hasta ciertos niveles, a la gestión ordinaria de un empleador público-administrativo.

Desde el plano meramente judicial se consolida la imposibilidad de aplicación de los EREs a las AAPP (en concreto, la no aplicación del artículo 51 ET, en que se basan los EREs, a un Ayuntamiento), porque éste tendría su supervivencia:

“…garantizada por muchas que sean las deudas o dificultades de organización aún cuando tanto la una como la otra tienen que ver directamente más que con la situación del mercado con los problemas derivados de sus ingresos y de sus presupuestos”.

STSJ Comunidad Valenciana de 26 de septiembre de 1997, AS 3019.

Desde nuestra óptica sindical, la modernización, racionalización y gestión eficiente de las AAPP (algo reivindicado por la FSP-UGT históricamente y plasmado en el EBEP) no puede identificarse, ni tan siquiera en momentos de crisis presupuestaria como la actual, con los reajustes de plantilla como primera solución, pero no puede implicar un rechazo absoluto a la gestión participada, en términos de equidad y eficiencia, de los cambios.

En este contexto, el concepto de reestructuración socialmente eficiente, equitativa y saludable adquiere un papel central, de modo que el plano del sector público-administrativo podría revelarse como un ejemplo ilustrador de la versión más positiva del modelo comunitario de gestión socialmente inteligente de los cambios de empresa.

Desde el plano meramente normativo, consideramos necesaria una regulación específica (preferentemente a través de nuestra norma básica, el EBEP), de modo que se atienda las especialidades que se presentan en el ámbito de empleo público, en los tres aspectos clave: causas, procedimiento y efectos. Así:

-En el terreno de las “causas” sólo debe aceptarse la posibilidad de despido en el supuesto del artículo 52 e) LET, prohibiéndose el recurso a las demás causas para el empleo público laboral.

-En el ámbito del procedimiento, debe establecerse la obligación de presentar tanto un “Plan de Reordenación de Empleo Público”, que contenga todas las medidas y contemple globalmente el conjunto del personal de la Administración, además de un “Plan Social”.

-En el ámbito de los efectos, debe establecerse la preferencia de los planes de reestructuración, interna o externa, respecto de los extintivos, e incluso los suspensivos.

Es en este punto donde cobra relevancia el PLAN SOCIAL, que se configura como el instrumento preferente de planificación realizada mediante una gestión conjunta de los problemas de la organización -participación negociada-, para atender equilibradamente, desde una visión global respecto de todo el personal de la misma, a todo el abanico de intereses implicados, de modo que la ruptura (despido) se vea como un mal social y la reorganización, incluida la recolocación, como expresión del bien común al que deben responder los procesos de reestructuración.

Desde el plano de la Negociación Colectiva, la regulación resultante (incluido el Plan Social) debe ser producto de un acuerdo con los representantes legales de los trabajadores que, a su vez, ha de respetar determinadas exigencias de legalidad de carácter adicional -equilibrio de intereses de los afectados y el interés general que defiende la Administración Pública y un trato de igualdad respecto de diferentes colectivos implicados en todo el proceso-.

Entre Las propuestas que FSP-UGT plantea como soluciones a la posibilidad de planteamiento de  EREs en las AAPP, se encuentran:

-Regulación del proceso de forma genérica a través de normativa básica, que afecte a todas las AAPP (EBEP).

-Inclusión de cláusulas de negociación en los Convenios Colectivos del personal laboral de las AAPP que impidan la posibilidad de las AAPP de acudir al art. 51 de LET para justificar el recurso a los EREs, con objeto de realizar despidos en las plantillas de personal laboral.

Para la FSP-UGT es este un ejemplo más en el que la Negociación Colectiva se plantea como herramienta clave para encontrar soluciones de equilibrio: desde el planteamiento de recursos normativos que articulen los procedimientos, el Plan de Reordenación, el Plan Social y la inclusión de cláusulas restrictivas en los Convenios Colectivos de Personal Laboral.

Artículo 51. Despido colectivo.

1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a.        Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b.        El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c.        Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas:

e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

OBJETO Y SISTEMÁTICA DE LA GUÍA SINDICAL SOBRE REESTRUCTURACIONES DE EMPLEO PÚBLICO LABORAL: PLAN EXPOSITIVO Y ESTRUCTURA

Se delimitan  cuatro planos diferentes, aunque conexos, en los que se debe desarrollar la estrategia sindical en esta materia, y que son:

-          el plano de política sindical propiamente dicho: aquí se trata de fijar la posición de la FSP-UGT . A tal fin se delimitarán las posibles opciones estratégicas y se concretará la elegida por la FSP a través de un “Decálogo” en el que se sintetice esa posición estratégica y que a grandes rasgos viene a concretarse en la lucha sindical por un modelo de “gestión socialmente inteligente.

-          el plano científico-técnico, que es muy abierto e incierto como ya se ha anunciado, sobre el que se sustenta nuestra posición política y en el que se tratará de dar cuenta de los datos legales, doctrinales, y judiciales más relevantes en esta materia.

-          El plano de la judicialización del conflicto sociolaboral raíz, en la medida en que ya se han desarrollado iniciativas de regulación de empleo público laboral que han llegado a los Tribunales, obligando a una acción de defensa jurídica frente a tales situaciones

-          El plano operativo que exige, para aquellas excepcionales situaciones en las que hubiera que reconocer la viabilidad de procedimientos de reestructuración –que no de despido-, una visión sintética y accesible de las principales fases y actuaciones a seguir por los representantes de los trabajadores en tales circunstancias

Se parte de un análisis y reflexiones básicas en cada uno de los aspectos relevantes, incidiendo en los datos más relevantes y operativos para la acción de los representantes de los trabajadores, tanto en el plano legal, como en el doctrinal y judicial.

A los análisis y reflexiones han seguido, con cierta frecuencia, una serie de recomendaciones o sugerencias para la actuación sindical. Recomendaciones que se  basan en el Decálogo que marca la postura sindical de la FSP-UGT de referencia y que aportan una visión global de la actuación a proponer desde el sindicato

¿Qué opciones tiene el sindicato para hacer frente a cualquier política y/o decisión de apostar por reajustes de plantillas laborales para salir de la crisis financiera de las AAPP?

Las opciones posibles que cabe barajar  son:

A)     LA OPCIÓN DE PURA RESISTENCIA (TÉCNICA DE LA PROHIBICIÓN DEL RECURSO A LOS ERES EN LA AP). Se concretaría en el siguiente lema: “Imposibilitar los ERES públicos”, por entender que no tienen cabida como técnica de gestión del empleo público, ni funcionarial por supuesto, pero tampoco laboral

B)     LA OPCIÓN RESTRICTIVA (TÉCNICA DEL LÍMITE). La posición aquí se concretaría en el siguiente lema: “Ningún ERE que no quede plenamente justificado y presentado, en todo caso únicamente para situaciones muy excepcionales”.  La aplicabilidad teórica del ERE no puede ocultar las enormes dificultades prácticas para su concreción

C)    OPCIÓN TRANSACCIONAL (TÉCNICA DE LA NEGOCIACIÓN). La posición en este caso es más compleja y articulada, de modo que combina elementos de las dos estrategias vistas anteriormente y suma aspectos nuevos. El lema sería: “Regulación de Empleo Público Laboral no significa en modo alguno despedir, sino Reestructurar Puestos y Condiciones de Trabajo sólo en los estrictos casos en que se justifique suficientemente su necesidad y se presente el correspondiente plan social que garantice la viabilidad del servicio público y la gestión socialmente exigible del empleo público”.

Para el sindicato estas tres posiciones deberían más bien funcionar como “tres murallas defensivas” sucesivas. De este modo, sólo si cae la primera habría que acudir a la segunda y, de caer ésta –no ser aceptada por la Administración promotora- tendría que actuar la tercera y última, que en todo caso debe ser “inexpugnable”, esto es, inexorable.

POSICIÓN DE PARTIDA DE LA FSP-UGT: EL DECÁLOGO

La Federación de Servicios Públicos de la UGT afirma su oposición a una política de gestión de personal de empleo público de estas características a través del siguiente DECÁLOGO:

1.-Los despidos colectivos no son en absoluto una herramienta válida y eficaz para afrontar necesidades de reestructuración de plantillas en las AAPP.

2.-En el ordenamiento jurídico vigente del empleo público no hay ninguna norma específica que habilite con carácter general a las AAPP para utilizar los ERES, pues la única previsión existente es para casos muy concretos. Tampoco existe jurisprudencia en la materia que lo afirme. Tan sólo disponemos de diferentes “doctrinas judiciales” de TTSSJ que no resultan concluyentes y que, en todo caso, sí coinciden en evidenciar una lectura restrictiva del eventual recurso a los “ERES” en las AAPP, pues los términos que utilizan los preceptos laborales presuponen una empresa competitiva en un mercado y no una organización pública que se mueve por razones de eficacia y satisfacción de servicios públicos. 

3.-Al contrario, cualquier política de personal por las AAPP que se base en un uso “normalizado” de los ERES no sólo sería ilegal, por no tener respaldo ni en el ET ni en el EBEP, sino inconstitucional, por contraria al modelo de empleo publico presupuesto por la Constitución, que no admitiría una diferencia radical, en relación al momento extintivo, entre los funcionarios públicos y los empleados laborales.

4.- Sólo de un modo EXCEPCIONAL, esto es, como última ratio, como última medida, las AAPP pueden acudir a los ERES, si así lo prevé una norma legal –artículo 52 e): si los contratos dependen de una financiación externa inestable que se pierde de modo irreversible- o si acredita, de un modo adecuado y suficiente, que el ERE es el único instrumento para hacer frente a la crisis económica estructural, no sólo coyuntural, o a una necesidad inexorable de reorganización.

5.-Esta posición NO significa que las reestructuraciones de plantilla sean un elemento ajeno a la gestión del empleo público. Sin duda, la continua adaptación de los puestos y condiciones de trabajo al cambio es una constante de la gestión pública y exigencia de modernización de la misma. Así, encuentra previsiones concretas tanto en el EBEP como en la LET, pero han de hacerse por otras vías y con otros contenidos diferentes al recurso a la extinción.

6.- En todo caso, el recurso, por vía excepcional, al ERE, exigirá primar el llamado “PLAN SOCIAL”, que debe ser el instrumento adecuado para la planificación de la reorganización de plantilla, basada en primar cambios internos respecto de eventuales extinciones. En el Plan Social, la clave está en la reestructuración interna y, en todo caso, en la recolocación de los empleados, no en la gestión extintiva ni tampoco monetaria.

7.- La gestión de las reestructuraciones en el empleo público debe estar presidido, igualmente, por el principio de igualdad de trato, de modo que las soluciones que se den no vuelvan a abrir brechas insalvables entre los diferentes tipos de empleo público –funcionarial, laboral directo y laboral indirecto (entes instrumentales). 

8.-La mejor vía para gestionar cualquier situación de reestructuración para afrontar de modo socialmente responsable y saludable en las AAPP es la negociación colectiva. El EBEP ha confiado importantes misiones en este sentido a la autonomía colectiva para promover una organización racional y moderna del empleo público, de modo que los “planes de reorganización de recursos humanos” deben ser necesariamente negociados –artículo 37.1 c) y m) EBEP-.

Las Administraciones Públicas no podrán utilizar la vía del artículo 51 para hacer frente a situaciones de crisis, sin perjuicio del recurso a los instrumentos de reorganización previstos legalmente y negociados cuando concurran causas que lo justifiquen

9.-Más allá del Empleo Público, donde aparece como un modelo exigible, se propone con carácter general que las situaciones de crisis y cambio, que toda organización debe afrontar de modo continuo, respondan al paradigma o modelo promovido por la Unión Europea para combinar eficiencia con equidad. El modelo de “gestión socialmente inteligente” y “saludable”

10.- Toda solución inteligente exige la competencia necesaria de quienes gestionan las salidas a los problemas, de ahí la necesidad de proponer un “protocolo” o “guía técnica” que ayude a fijar con claridad posiciones de todos los actores en los procesos, y más en particular de los representantes sindicales.

Además se incluye un riguroso estudio y análisis (sin precedentes hasta ahora) de todos los casos prácticos que hasta el momento se han dado en nuestro ordenamiento jurídico y las recomendaciones de actuación a partir de los mismos.

Casos estudiados:

-El Ayuntamiento de Escacena (HUELVA) presenta un ERE de dos años

-Los Santos de Maimona presenta un ERE para reducir sus gastos

-El Ayuntamiento de Fuente el Saz del Jarama (MADRID) presenta un ERE sobre 19 trabajadores

-Resolución de 22 de diciembre de 2010 de la Dirección General de Trabajo, Seguridad Laboral y Empleo de la Consejería de Industria y Empleo del Principado de Asturias.

-INSTRUCCIÓN 1/2008, de 14 de octubre, de la Viceconsejería de Empleo, Junta de Andalucía

Se acompaña de un anexo con toda la Doctrina Judicial y las sentencias existentes.

María del Carmen Barrera Chamorro

Secretaria de Acción Sindical FSP-UGT

CAMPAÑA DE UGT SOBRE JUBILACION ANTICIPADA DE POLICIAS LOCALES

La UGT reivindica la incorporación de los policías locales como colectivos de riesgo, dentro del Real Decreto por el que se Regula el Régimen Jurídico y el procedimiento general para establecer coeficientes reductores de la edad de jubilación en el sistema de la Seguridad Social previsto en la propia Ley General de la Seguridad Social. Los representantes sindicales han denunciado que la exclusión del colectivo de esta normativa provoca agravios comparativos y desigualdades entre los trabajadores/as de la policía local y la policía autónoma del País Vasco (Ertzaintza), que ya se jubila anticipadamente.

De la misma forma el ultimo Comité Federal aprobó en Resolucion exigir la jubilacion anticipada para los empleados publicos en general tal como emana del EBEP, la D.A. sexta dice:

Disposición adicional sexta. Jubilación de los funcionarios.

El Gobierno presentará en el Congreso de los Diputados un estudio sobre los distintos regímenes de acceso a la jubilación de los funcionarios que contenga, entre otros aspectos, recomendaciones para asegurar la no  discriminación entre colectivos con características similares y la conveniencia de ampliar la posibilidad de acceder a la jubilación anticipada de determinados colectivos.

SINDICALISMO SIN SINDICATOS? SEGUNDA PARTE

¿Sindicalismo sin sindicatos? Publicado en http://www.cuartopoder.es el domingo, 26 junio 2011
Por Pascual García Arano, periodista y escritor
Blog del autor: http://www.elsacaleches.com/ 



Dice la Wikipedia que Pablo Iglesias nació en 1850 en una familia humilde y que fue bautizado con el nombre de Paulino, siendo su padre un empleado del Ayuntamiento de Ferrol. Acabados sus estudios primarios y de tipógrafo entró a trabajar en una imprenta a la vez que asistía a clases nocturnas de francés que se pagaba él mismo. Llevó una vida de gran austeridad. En 1888 fundó la Unión General de Trabajadores (UGT), accediendo a su presidencia en 1889. Ese mismo año acudió al Congreso fundacional de la II Internacional como representante-portavoz del PSOE. En 1890 encabezó la primera manifestación del 1 de mayo en España, en la que se exigía la jornada laboral de ocho horas (¿te suena?) y el cese del empleo de niños en actividades laborales. Fue detenido en varias ocasiones. En 1910, Pablo Iglesias consiguió el primer escaño de un socialista en el parlamento español. También dice la Wikipedia que las primeras Comisiones Obreras (CCOO) fueron organizadas durante los años sesenta en Asturias, Cataluña, Madrid, Guipúzcoa y Vizcaya como movimiento surgido de los conflictos laborales en el sistema franquista
Si eres un ‘indignado’ en condiciones todo esto te debería sonar. Te lo digo para que no caigas en la tentación de pensar que has sido tú el primero que se ha echado a la calle para protestar desde que el mundo es mundo

Hay otra cosa que no dice la Wikipedia, pero que la digo yo: los sindicatos han sido un agente fundamental en el desarrollo económico y en la cobertura de derechos políticos, laborales y sociales de los trabajadores desde la llegada de la democracia. Los sindicatos han sido durante muchos años los auténticos indignados de este país y han hecho recular en más de una ocasión, con sus negociaciones y sus movilizaciones (huelgas generales incluidas), las pretensiones arteras de la derecha, de la patronal, del capital especulativo, de los mercados. Sería ridículo que un mindungui como yo tuviera que reivindicar aquí la hoja de servicios del sindicalismo patrio. Escribo todo esto para la indignada población –la no indignada me la trae al fresco-, porque un documento colgado en la web de la Extensión Laboral de Acampadasol titulado Sindicalismo sin sindicatos explica a los indignados del siglo XXI las alternativas legales que tienen los ‘no sindicados’ para organizarse en el seno de las empresas. El texto recuerda, por ejemplo, que se puede participar en las elecciones de comités de empresa (más de 49 personas en plantilla) o de delegados de personal (empresas de menos de 50) con una candidatura independiente si se tienen los avales suficientes. "Una vez que has sido elegido como representante legal de trabajadores", dice el grupo de trabajo de Acampadasol, "es muy conveniente recibir la formación y el apoyo de otras personas con experiencia en estas tareas. En un sindicato es fácil encontrar ambas… También sería muy útil contar con un servicio jurídico que ejecutara las demandas judiciales que, en muchas situaciones, son imprescindibles para obligar a las empresas a que respeten los derechos de los trabajadores". Es curioso que dos colectivos con objetivos tan similares e historias tan dispares y de tan desigual recorrido (sería un insulto a la inteligencia intentar compararlas) como el movimiento sindical español y los indignados de Acampadasol tengan localizado el problema y, sin embargo, dediquen parte de su tiempo a mirarse de reojo los unos a los otros. Si el enemigo está identificado, si las soluciones están claras, si se trata de un asunto de higiene, de moral, de derechos, de democracia, ¿por qué confrontar con los que piensan lo mismo que tú? Muchas de las ‘revolucionarias’ propuestas de los ‘acampados’ forman parte del argumentario sindical desde hace años. Otra cosa es que la influencia social de los sindicatos –objetivo prioritario de la derecha política y mediática-, o su capacidad de movilización haya menguando en los últimos tiempos. Otra cosa es que, durante esta maldita crisis, CCOO y UGT hayan ido reculando y pactado acuerdos que no son sino recortes de derechos de los trabajadores. Y otra cosa es también que las centrales sindicales, al igual que los partidos políticos, se hayan olvidado de aquellos (fundamentalmente jóvenes) a los que se niega, incluso, el acceso a la categoría de explotados en el mercado de trabajo. Los sindicatos deberán reflexionar sobre todo eso, pero la confrontación entre sindicatos e ‘indignados’ solo hará más débiles a ambos para solaz de la contraparte, llámese mercados, paraíso fiscal, capitalismo salvaje, injusticia, FMI, Grecia, patronal o como se le quiera llamar. Si hay que arremangarse para hacerle frente al disparate moral, al fango social en el que vivimos revolcados, no parece razonable que empecemos por darnos mandobles entre nosotros, digo yo… La pureza no siempre es una virtud. . Se trataba de órganos de representación de los trabajadores elegidos en asamblea… (¿te vuelve a sonar?)… Las Comisiones Obreras fueron impulsadas por el PCE, los movimientos cristianos obreros (JOC y HOAC) y otros colectivos opuestos al régimen franquista. Esas comisiones surgidas de los conflictos puntuales (¿acampadas?) dieron lugar a un movimiento estable y organizado. Desde la transición democrática hasta 1987 su secretario general fue Marcelino Camacho, que fue encarcelado, como muchos otros dirigentes sindicales, por su inquebrantable ‘dignidad’ respecto a la democracia y los derechos de los trabajadores. . Parece evidente que los indignados no son los primeros en romperse la cara con el poder y parece evidente también que otros hicieron algunas cosillas antes; algunos, incluso, se dejaron la vida en el empeño.

También recomendamos: "Orgullo y dignidad de un sindicalista indignado": http://www.ugt.es/lascosascomoson/noticia19lascosas.htm
 Nuevos blogs de UGT en Andalucía: UGT Andalucía: http://manuelpastrana.blogspot.com/
UGT Andalucía: http://estoloarreglamosnosotras.blogspot.com/
UGT Almería: http://ugtalmeria.blogspot.com/?spref=fb
UGT Huelva: http://jorgepuentedelgado.blogspot.com/
UGT Granada: http://lapalanca.org/
http://bloglocalizadofsp-ugt-andalucia/

SINDICALISMO SIN SINDICATOS ?? PRIMERA PARTE

Sigue el enlace y podras disfrutar de un articulo donde la indignacion de un sindicalista nos hace brotar a todos y todas, nos lo debemos por los años de lucha de clase obrera, con la clase obrera y por la clase obrera. La UGT ha estado en contra de todo sistema, los de antes y los de ahora siempre que  perjudique a los trabajadores/as, ciudadanos y ciudadanas, cuando han atentado al estado de bienestar, al estado social y hemos demostrado estar en contra del poder economico, del poder legislativo, la UGT siempre está aqui y ha dicho !basta! en multitud de ocasiones, explicando en asambleas, en los centros, en las empresas porque actuabamos de ese modo y cual era nuestro posicionamiento ante cualquier paradigma social. TODAS Y TODOS JUNTOS PODREMOS
! Tenemos mas cosas que nos unen, a que nos separan!

http://www.cuartopoder.es/elolordeldinero/%c2%bfsindicalismo-sin-sindicatos/786

¿IR CONTRA LA LEY NO ES DESOBEDECERLA?

http://www.fsp-ugtandalucia.org/index.php?option=com_content&view=article&id=5535:iir-contra-la-ley-no-es-desobedecerla&catid=110:personalfuncionario&Itemid=111

PROPUESTAS SINDICALES DE PRIORIDADES PARA LOS NUEVOS GOBIERNOS DE LAS CORPORACIONES LOCALES

• Dada la situación del marco de las politicas economicas en que nos movemos y desde el interes social que representamos UGT demanda a los nuevos gobiernos locales a traves de los partidos políticos con representación parlamentaria en Andalucía, medidas que contribuyan a la activación económica y a la generación de empleo, proponiendo en el marco del dialogo social:

1. Elaboración de planes de empleo y desarrollo económico en todas las grandes Corporaciones . Mancomunidades y las Diputaciones negociados con las organizaciones sindicales y empresariales mas representativas.
2. MANTENER los servicios públicos que en la actualidad prestan las corporaciones locales, desde un modelo de gestión publica, recuperando aquellos externalizados que no cumplan con los parámetros de calidad y en la, prestación en el empleo. En este sentido nuestro rechazo mas contundente a las privatizaciones de las empresas municipales y especialmente, aquellas en materia de gestión del agua.
3. POTENCIAR los servicios sociales comunitarios en relación con el fortalecimiento con el cuarto pilar de bienestar por lo que es necesario el reforzamiento de la colaboración entre Corporaciones Locales y Junta de Andalucía.
4. Culminar el proceso de adaptación de los PGOU a la nueva Plantificación Urbanística y Territorial de Andalucia, garantizando la existencia de suelo suficiente para actividades económicas y para promoción y construcción de viviendas protegidas en sus distintas modalidades o programas.
5. La Administración Local debe desarrollar los instrumentos que hagan efectivo el derecho real a una vivienda digna y adecuada mediante la elaboración y aprobación de planes municipales de vivienda, así como de rehabilitación y registros Municipales de demandantes de vivienda protegida. En cumplimiento a la Ley reguladora en Andalucia, para satisfacer un derecho social reconocido en la Constitución Española y en el Estatuto de Autonomía de Andalucia.
6. GARANTIZAR el empleo y el pago de las nominas al personal que conforma las plantillas municipales de trabajadoras y trabajadores así como priorizar pagos a concesionarias de servicios al objeto de mantener el empleo y estas paguen las nominas a sus trabajadores/as.
7. COMPROMISO de agilización por parte de las corporaciones locales del pago de las deudas con los autónomos, las PYMES y las familias.

BOLLULLOS SE MOVILIZA Y UGT EXIGE EL CUMPLIMIENTODE LA SENTENCIA

UGT EXIGE LA READMISION AL AYUNTAMIENTO DE LOS TRABAJADORES  Y TRABAJADORAS.

 LOS TRIBUNALES LE DAN LA RAZON

!!READMISION!!

LA SECRETARIA DE ADMINISTRACION LOCAL MUESTRA SU APOYO INCONDICIONAL CON SU PRESENCIA JUNTO A LOS COMPAÑEROS/AS ACAMPADOS EN LAS PUERTAS DE LA CORPORACION MUNICIPAL